残業をさせるためには36協定が必要です！
まず、創業間もない事業主の方は、従業員に残業させるのに届出がいることに不思議にお思いになるかもしれませんが、「36協定（サブロクきょうてい）」という届出書類があります。
これまででも協定を届出せずに残業や休日出勤をさせると、労基署によって立入検査を受けたり、処罰を受けましたが、加えて働き方改革による労働基準法の改正が行われ、大企業では２０１９年４月から、中小企業では２０２０年４月から時間外労働の上限が罰則付きで導入されました。また、作成すべき届出の様式もそれ以前とは大幅に変更になり、協定の締結内容によっては、処罰されたりする可能性もあるので注意が必要です。
今回は、36協定にまつわる言葉も含めて簡単に解説し、労働基準法の改正内容にも触れます。さらに、36協定を締結するのに必要な手続きや定めるべき事項について確認していきましょう。
目 次
36協定とは
早速ですが、36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」と言う労使協定で、労働基準法36条に規定されていていることで別名「36協定（サブロクきょうてい）」とも呼ばれているものです。
時間外労働・休日労働とは
ところで、「時間外労働」、「休日労働」とは何でしょうか。
労働基準法32条では、会社が従業員に労働を命じる上限を定めていて、基本的には1日8時間、1週間40時間を上限としています。これを「法定労働時間」と言います。
また、労働基準法35条では、休日は1週間に1回以上与えなければなりません。これを「法定休日」と言います。
（ここでは、理解しやすくするために、変形労働時間制のことには触れません。）
この「法定労働時間」より長く働かせることを「時間外労働」、「法定休日」に働かせたりすることを「休日労働」といいます。
とはいえ、臨時的にかつ特別の事情で残業をしなければならない場合はどうすればよいのでしょうか。
そこで、労働基準法36条では、「法定労働時間」を超えて労働を命じる場合や、「法定休日」に労働を命じる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と、書面で延長できる時間を定めて、「労使協定」を締結し、行政官庁（所轄の労働基準監督署）へ届出が必要と規定しています。
事業場単位で届け出る
36協定は「事業所単位」で届け出ることが必要です。1つの会社で複数の支店や工場、事業所がある場合には、それぞれの事業所において「36協定」を締結し、それぞれの事業所を管轄する労働基準監督署へと提出しなければなりません。
「本社で既に協定を提出しているから大丈夫」などと考えていると、違法となってしまいますので、注意しましょう。
必要な手続き
36協定を締結する時には、まずは「労働組合」または「労働者の過半数を代表する代表者」と話し合う必要があります。
そして、その話合いによって時間外労働をさせる場合や残業させる時間、残業させる労働者などの必要事項を取り決めて、合意ができたら36協定の協定書を作成します。
その上で協定書を労働基準監督署に提出し、受け付けてもらうことによって、初めて従業員に時間外労働や休日労働をさせられるようになります。
なお、36協定では時間外労働をさせる必要のある具体的な理由や、業務の種類、残業させる必要のある労働者の数について協定し記載するのはもちろん、1日について延長できる時間などについても協定して、記載する必要があります。
残業時間の上限について
働き方改革による今回の労働基準法の改正により、今までは、厚生労働大臣の通達だけで抜け道の多かった時間外労働の上限が設定されました。
上限時間は、原則として月45時間・年360時間となり、これを超えることができなくなりました。
また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければならなくなりました。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６か月が限度
上記に違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれまであります。
ただし、特別条項の有無に関わらず、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にしなければなりません。
例えば、時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間、のように合計が月100時間以上になると法律違反となります。
新しい36協定において協定する項目
時間外労働又は休日労働を行わせる必要がある場合には、以前の協定から大幅に変更となり、以下の事項について協定した上で、36協定届（様式第９号）を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
- 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
- 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
- 対象期間（１年間に限る）
- １年の起算日
- 有効期間
- 対象期間における「✔１日」、「 ✔１か月」、「 ✔１年」について、労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日
- 時間外労働＋休日労働の合計が「✔月100時間未満」「 ✔２～６か月平均80時間以内」を満たすこと
臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、さらに以下の事項について協定した上で、36協定届（様式第９号の２）を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。
- 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
- １か月の時間外労働＋休日労働の合計時間数 （100時間未満）
- １年の時間外労働時間 （720時間以内）
- 限度時間を超えることができる回数（年６回以内）
- 限度時間を超えて労働させることができる場合
- 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
- 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
- 限度時間を超えて労働させる場合における手続
36協定の締結に当たって注意すべきポイント
各期限での時間外労働の限度を定めてください
従来の36協定では、延長することができる期間は、「１日」、「１日を超えて３か月以内の期間」、「１年」とされていましたが、今回の改正で、「１か月」、「１年」の時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は、「１日」、「１か月」、「１年」の各期限での時間外労働の限度を定める必要があります。
協定期間の「起算日」を定める必要があります
１年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。
時間外労働と休日労働の合計について制限内にする必要があります
36協定では「１日」「１か月」「１年」の時間外労働の上限時間を定めます。しかし、今回の法改正では、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または２～６か月平均80時間超となった場合には、法違反となります。
このため、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とすることを、協定する必要があります。36協定届の新しい様式では、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。
限度時間を超えるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限ります
限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせることができるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。
まとめ
36協定とは、労働基準法36条に規定されている「時間外・休日労働に関する協定届」のこと。
事業主が従業員に｢時間外労働｣をさせるために必要な労使協定である。
36協定を締結せずに労働者に時間外労働をさせたり休日労働をさせたりすると、労働基準法違反となる。
以上、36協定の意味、必要な手続き、新36協定のポイントなどについて簡略にご紹介しました。
協定の方法や書き方がわからない場合などには、弊所にご相談ください。親切丁寧にサポートします。
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