雇用契約書とは？記載の必須事項について

採用の際、労働者に労働条件など必要事項をきちんと伝えられていますか。

また、雇用契約を締結する場合、労働条件の詳細を明記した書面を交付できていますか。

採用に関する一連の手続きには、民法以外に労働基準法などにより、明示しなければならない項目があり、漏れなく伝えたうえで、契約しなければなりません。

ここでは、「労働条件通知書」、「雇用契約書」とは何か、雇用契約時に事業主（企業／経営者）が伝えるべき必須項目を記載した労働条件通知書の作成方法などを解説します。

 

雇用契約書とは

はじめに、そもそも雇用契約とは？

雇用契約とは、事業主（企業／経営者）と雇用される労働者の間で結ぶ契約のことです。労働者が、従業員として会社に労務を提供することを約束すると同時に、事業主がその労働に対する賃金を労働者に支払うことを約束する契約です。

「雇用契約書」とは？

民法第623条に基づいて雇用主と労働者の間で交わされる書面が「雇用契約書」です。雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされるもので、それぞれの署名・記名捺印がされます。「雇用契約書」は法律上、書面での交付が義務付けられていないため発行されなくても契約そのものは成立します。しかしながら、雇用後の労働条件に関するトラブルを避けるため、多くの企業が労働条件などを明確に記載した「雇用契約書」を締結しています。

 

労働条件通知書とは

次に「労働条件通知書」とはどのようなものでしょうか？

「労働条件通知書」とは、労働基準法第15条第1項において、労働者に対して一定の労働条件を明示し、交付しなければならない書面のことです。

そもそも、「雇用契約書」とはどのように違うのでしょうか。

上記でも解説しましたが、民法では事業主と労働者の合意があれば書面がなくても雇用契約は成立しますが、しかしながら、労働基準法では立場の弱い労働者を保護するため、雇用契約が成立したら主要な労働条件を労働者に明示することを使用者に要求しています。この明示のために用いられる書面のことを、法律用語ではありませんが、伝統的に「労働条件通知書」と呼んでいます。

 

※　通知方法については2019年4月より、本人の希望があり、かつ、書面で印刷できる形式であればFAX、電子メール、SNSでの通知も認められています。

 

雇用契約書兼労働条件通知書の作成方法

「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違いが分かったところで、事業主はどうすればいいのでしょうか。

そこで、「雇用契約書」と「労働条件通知書」を兼用した書面を交わせばと思いつきます。そこで、厚生労働省ホームページでもひな形として、雇用契約書兼労働条件通知書が掲載されています。

ここでは雇用契約書兼労働条件通知書の作成の際に記載するべき項目を一覧でご紹介します。

労働条件通知書の中で明示しなければならない項目には、労働基準法第15条に規定されている「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の２つがあります。

「絶対的明示事項」は、口頭説明だけでは認められず、必ず書面で交付しなければなりません。また、書面は、正社員やアルバイトなど雇用の形態を問わずすべての労働者に交付しなければなりません。

一方「相対的明示事項」は、該当する項目があれば明示する必要のある項目です。口頭でも構わないとされていますが、トラブル防止の観点から書面化しておくのが望ましいでしょう。

 

絶対的明示事項

 

1. 1. 労働契約の期間に関する事項
   2. 就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
   3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
   4. 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期
   5. 退職に関する事項（解雇の事由を含む。)

 

相対的明示事項

•  
  1. 昇給に関する事項
  2. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
  3. 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
  4. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  5. 安全及び衛生に関する事項
  6. 職業訓練に関する事項
  7. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  8. 表彰及び制裁に関する事項
  9. 休職に関する事項

 

雇用形態別に記入時の注意点を紹介

• 正社員

正社員の場合、転勤は従業員の生活が大きく変わる要素となるため就業場所の欄でその可能性を明示する必要があります。また、人事異動や携わる業務内容が変更される可能性についても明記しなければなりません。

ただ、これらの点については、状況によって変化しやすい事柄だと考えられます。無期契約となる正社員の10年後、20年後の事業状況や本人のポジションや業務の可能性までは予測できません。そのため、契約時点で「無」と確定するより、あり得ることを明示しておいたほうがよいでしょう。

 

• 契約社員

契約社員の場合は、契約期間とともに契約更新の有無まで記載します。更新予定がない場合もその旨を明示しておく必要があります。

契約更新の可能性がある場合には、どのように更新が決まるのか、その基準まで記載します。さらに、更新によって労働条件が変化するのであればその旨も追記しておくとよいでしょう。実際の契約更新の際には、あらためて雇用契約書を作成します。

1年を超えて継続して雇用している場合や3回以上更新されている契約で、更新せず雇い止めとなる場合は、使用者は契約満了日の30日前までに労働者に雇い止めの予告をしなければなりません。なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている場合は、予告の必要はありません。また、当該社員から証明書などを求められた場合は、契約期間の満了ではなく他の理由（具体的に更新しない理由）を提示する必要があります。

 

• パート、アルバイト

パートタイム労働者に対しては、パートタイム労働法第6条に基づき、上記事項に加え、次の4つの事項についても文章等で明示しなくてはなりません。

• • 昇給の有無
  • 退職手当の有無
  • 賞与の有無
  • 相談窓口の担当者の部署、役職、氏名

 

 

雇用契約書を交わしていない場合はどうなるのか

雇用契約書を交わさない場合はどうなるのか、罰則やリスクについて解説します。

罰則について

雇用契約の合意について書面化することは義務ではありません。したがって、雇用契約の合意を証明する書類がなくても違反ではなく、罰せられることもありません。

リスクについて

これまでも解説してきましたように、労働条件通知書が交付されていない場合は30万円以下の罰金が課されることがあります。労働条件通知書には、雇用契約の項目と重複していますので、交付される通知書の労働条件の内容が労働基準法に違反している場合を除き、後になって認識の不一致が発覚しても、労働条件を書面で確認でき、スムーズに解決でき、リスクは少なくなります。

ただし、仮に書面に残していない雇用契約条項については、注意が必要です。たとえ雇用前や入社前にその内容を実際に口頭で伝えていたとしても、法的に証明する効力がありません。企業は労働条件通知書の不交付の罰則を課されるとともに、労働条件の相違を理由に訴訟などに発展するケースも少なくないようです。注意しましょう。

 

まとめ

 

「雇用契約書」と「労働条件通知書」は、その意味も法的根拠も異なりますが、契約項目など内容は重複しています。ただし、雇用時に労働条件として明示すべき項目の書面化、交付は義務です。この点を怠ると、罰則が課されることもありますので、不安な場合は一度、「雇用契約書」、「労働条件通知書」について確認されてみてはいかがでしょうか。

「労働条件通知書」を別途作成し、労働条件について説明する方法のほか、「雇用契約書」に「労働条件通知書」を兼ねる形での明示も可能です。

労働条件につては、後で認識違いからのトラブルを避けるためにも、きちんと書面化して伝えておきましょう。

 

「雇用契約書」、「労働条件通知書」の作成でお困りのことがあれば、お気軽に弊所までメールでお問い合わせください。親切丁寧に対応いたします。